Ambizione, visione, passione, propensione al rischio, umiltà. Sono solo alcuni dei tanti valori fondamentali emersi durante la III edizione del progetto ‘The Frame’ ideato da KPMG e da L’Economia del Corriere della Sera.
La scelta del nome non è casuale. L’obiettivo di questo incontro, svoltosi il 29 novembre scorso, è stato quello di aprire una finestra di dialogo (un frame appunto) sul mondo del lavoro e il futuro delle aziende.
Amministratori delegati di grandi multinazionali come Fastweb, Bayer, illimity Bank, Coop Italia, Ntt Data, RCS Media Group hanno messo a confronto i loro punti di vista sulle nuove generazioni e sulle sfide che ognuno è disposto a fare per attrarre e trattenere i giovani nella propria impresa. Ad oggi, una delle principali preoccupazioni aziendali è proprio la difficoltà di trovare e convincere a restare nella società le nuove risorse.
Secondo un’indagine condotta dal Ministero del Lavoro, le dimissioni nel 2021 hanno coinvolto 1,9 milioni di lavoratori e solo il 21% delle persone si sente davvero ingaggiato nel proprio lavoro.
Per quanto riguarda la durata media dei posti di lavoro, rispetto agli 8 anni delle generazioni precedenti, quella dei Millennials è scesa a 2,4 anni mentre la Gen Z non resta sullo stesso posto di lavoro più di 1,2 anni.
KPMG e IPSOS (società di ricerca) hanno intervistato manager di 102 aziende italiane provenienti dai settori dell’industria, del commercio e dei servizi. Dalla ricerca sono emerse le cause principali dell’uscita dei giovani dalle aziende e del sentimento di insoddisfazione condiviso da molti: processi di carriera troppo lunghi, un clima aziendale inadatto, mancanza di coinvolgimento e retribuzione non adeguata. E non è da escludere che il problema riguardi il management dato che, come si dice, “quiet quitting is about bad bosses, not bad employees” (le dimissioni sono causate da un cattivo manger, non da un cattivo dipendente, n.d.r.).
I leader aziendali sono consapevoli che in questi anni di transizione digitale, i modelli di management andranno incontro a profonde trasformazioni. La nuova generazione vuole più coinvolgimento, “i giovani d’oggi chiedono prima di tutto inclusione” – sottolinea Monica Poggio, AD di Bayer Italia. E “le persone in un’azienda più che essere contate vogliono contare”, ha detto Mario Conti, Senior Partner di KPMG.
Le imprese devono impegnarsi a ridisegnare i modelli di leadership, a dare maggior spazio alla formazione e a rivoluzionare il modello organizzativo, più deleghe e meno controllo. “Bisogna scardinare l’idea che la tecnologia possa sostituire il talento perché senza il capitale umano, che risponde in modo creativo all’innovazione, non ci sarà mai sviluppo” – spiega Mario Conti.
Sull’importanza di un cambiamento della strategia manageriale si è concentrato Gianmario Verona, presidente di Human Technopol, che ha evidenziato la necessità di abbandonare una mentalità post fordista, partendo dal linguaggio, e investire nella ricerca di base. “Executive (quindi esecutori), dirigenti, manager (e quindi gestori), sono tutti vocaboli che alludono a una leadership top-down, imposta dall’alto verso il basso. I leader non devono essere quelli che impongono la propria visione ai sottoposti, devono essere soprattutto innovatori. Il nuovo manager deve innovare, solo così si avrà la vera rivoluzione” – conclude Gianmario Verona.
La più grande sfida sta dunque in mano agli amministratori delegati. “Modificare la mentalità delle grandi aziende è molto difficile, sarebbe molto più semplice su aziende appena nate, ma si può fare” – sottolinea Corrado Passera, AD di illimity Bank – “Il principale scopo che ci si deve prefissare, ancora prima di generare utile, è quello di essere e sentirsi utili. Si tratta di un aspetto molto importante sia per il benessere aziendale che per permettere ai dipendenti di sentirsi parte di qualcosa di grande”.
E in questo mercato dove tutto è più libero e con pochi confini, inevitabilmente i giovani si sentono spaesati. “Stiamo accumulando incertezza su tutti gli aspetti della nostra vita” – prosegue Corrado Passera – “è giusto parlare di giovani e di nuovi talenti ma tutto il gruppo va valorizzato. Sta qui la capacità di ogni amministratore delegato di essere promotore della crescita aziendale e consapevole che le esigenze di un ragazzo neo assunto sono diverse da quelle di un cinquantenne e viceversa. C’è bisogno di manager che siano veri e propri leader e che vogliano trasmettere questa forma mentis anche a altri potenziali dirigenti”.
Consapevolezza del cambiamento e del potenziale offerto dal digitale sono punti chiave che un buon manager non può non considerare. A sottolinearne l’importanza è Alberto Calcagno, AD di Fastweb. “Ognuno di noi deve avere una grande fiducia in se stesso, perché siamo noi il futuro. Il digitale dà una forte spinta ma non andrà mai a sostituire il capitale umano, rappresenta ‘solo’ il linguaggio che useremo per i prossimi 20-30 anni”. E conclude – “Le aziende devono aprire le porte a sempre più giovani “disobbedienti”, coloro che oltre ai compiti assegnati vogliono fare ancora di più”.
Si fa riferimento ai talenti ribelli, citando il termine coniato da Francesca Gino, Professoressa di Harvard. Quei giovani che infrangono le regole in modo produttivo, che sono agili, ambiziosi, curiosi, diversi. Coloro che vogliono inserirsi in un modello connesso dove aree produttive e organizzative sono interconnessi.
“I talenti ribelli sono figure stimolanti per un’azienda” – sottolinea Maura Latini, AD di Coop Italia – “ma questo accade solo se un leader ha il coraggio di assumerli perché anche se nel qui e ora non presentano le competenze richieste dall’azienda, queste figure possono portare un contributo trasversale non indifferente”.
Più che di talenti ribelli, Walter Ruffinoni, AD di Ntt Data Italia, parla di talenti naturali. “Le persone sono cambiate, le aspettative sono cambiate. È giusto guardare ai giovani ma è bene ricordare che siamo entrati in un’era, complice soprattutto il digitale, in cui si vuole tutto e subito. Per questo è importante che venga ristabilito il valore proprio del mestiere. Partire dalle basi per poi arrivare”.
Ad abbracciare lo stesso pensiero è anche l’editorialista del Corriere della Sera, Ferruccio De Bortoli che ha sottolineato come le aziende debbano essere attrattive ma non per questo snaturarsi. “Ogni impresa ha una sua storia che va preservata. Quindi sì, è positivo aprire le porte ai giovani e ai talenti ribelli ma sempre rispettando le tradizioni. Oggi, quello che più manca è la fame di conquistare nuovi traguardi. Bisogna avere fame, sia da parte dei giovani che dai leader. In Italia ci sono ragazzi che hanno tante opportunità e altri invece poche e il dovere sociale di un buon amministratore delegato è proprio quello di riuscire a scoprire talenti veri anche tra queste persone”.
A conclusione dell’incontro Urbano Cairo, presidente e AD di RCS Media Group, sottolinea come il talento sia una qualità molto importante e soprattutto rara. Nel mondo lavorativo, specialmente all’inizio, l’umiltà è uno dei fattori chiave. “Serve umiltà, pazienza, lavoro, sacrificio, ambizione e visione. Sono queste le basi su cui si deve costruire un solido panorama imprenditoriale”.
